Tijd:

maandag 12 november 2007

Dossier:

november 2007

Bekeken:

3415 keer

Reageren:

Hoe krijg je gelukkige werknemers?

Hoe hou je werknemers en zorg je voor werkplezier? Ruimte, een individuele benadering en loslaten zijn de kernwoorden.

Passie, aandacht, ontplooiingsmogelijkheden, een luisterend oor – het zijn termen die steeds weer terugkeren in het tweegesprek tussen Mirjam Baars en Ben Hendrix over werkplezier. Baars, directeur van het bureau SatisAction, is een van de grondleggers van het werktevredenheidsonderzoek in Nederland. Hendrix is commercial inspirator bij Centraal Beheer Achmea, een speciaal voor hem gecreëerde functie.

“Wat ik doe is het stimuleren, inspireren en enthousiasmeren van mijn collega’s. Ik wil dat ze trots zijn op zichzelf en op ons bedrijf.” Baars: “Om dat te bereiken is het cruciaal dat je mensen de kans geeft om zich te ontplooien. Hoe meer verantwoordelijkheid je mensen geeft, hoe tevredener ze zijn over hun werk, zo blijkt uit onderzoek.” Hendrix: “Je moet kijken naar wat mensen kunnen en niet maar blijven hameren op wat ze niet kunnen. Ik speelde basketbal in de VS. Het ging goed tot er een trainer kwam die aan mijn zwakke punten wilde werken en me verbood te dunken, mijn specialiteit. Ik verloor het plezier in het spel en ging steeds slechter spelen. Totdat er een nieuwe trainer kwam die me juist stimuleerde om te dunken en mijn zwakkere punten voor lief nam. Ik kreeg er weer lol in, werkte juist daardoor ook hard aan mijn zwakke punten en keerde terug in het eerste team. Focus dus op zaken waar mensen goed in zijn. Dat geeft energie en vertrouwen en maakt dat mensen met plezier naar hun werk gaan.” Baars: “Mijn overtuiging is dat je duizend bloemen moet laten bloeien in een organisatie. Wil een werknemer graag een cursus Tibetaans kleien gaan volgen, zeg dan niet gelijk dat het niet past bij de organisatiedoelen, maar geef hem de ruimte. De impliciete boodschap die je daarmee geeft is dat je vertrouwen hebt in haar of hem. En wat verlies je ermee? Misschien ontdekt hij op de cursus dat het werk dat hij doet niet bij hem past en gaat hij weg.

Geef vertrouwen

Dat is goed voor het bedrijf, want die persoon zat blijkbaar niet op de goede plek. Misschien ook leert hij op de cursus allerlei nieuwe dingen die het werk ten goede komen. Een lerende organisatie is innovatiever en bereikt sneller zijn organisatiedoelen.”  Hendrix: “Een manager, maar ook een werknemer moet rsico’s durven nemen. Dat ligt echter moeilijk in Nederland, waar veiligheid de norm is. In mijn werk probeer ik mensen uit te dagen over hun grenzen te kijken. Door ze vertrouwen te geven en ze te complimenteren met hun werk en met wie ze zijn. Ook dat ligt trouwens ingewikkeld in Nederland, waar complimenten zeldzaam zijn en gewoon al gek genoeg is.” Baars: “Een goede manager is nauw betrokken bij zijn personeel. Iedere dag even informeren hoe het gaat – wat doe je, waar loop je tegenaan? –, dat is een van die kleine, alledaagse dingen die bepalend zijn voor het werkplezier.”

Consistent HR-beleid

Hendrix: “Dat klopt. Mensen vinden het niet erg om bij een groep te horen, integendeel zelfs, mits ze individueel benaderd worden. Gebeurt dat niet, dan keren ze zich af van de organisatie, met alle negatieve gevolgen van dien.” Baars: “Om die reden hebben kleinere organisaties minder problemen om geschikt personeel te werven dan grotere. Werknemers willen het gevoel hebben bij een familie te horen, tenminste, als het een familie is waar naar elkaar wordt geluisterd. Dat gevoel moet in alle kieren en gaten van de onderneming aanwezig zijn. Een goed HR-beleid is een consistent HR-beleid. Wat werknemers in grote organisaties afschrikt, is de straffe hiërarchie die daar vaak heerst. Hebben ze een goed idee, dan moet dat eerst door twintig managementlagen heen, met het gevaar dat ze er nooit meer iets van horen. Dodelijk voor het plezier en de motivatie van medewerkers.” Hendrix: “Wat je ziet is dat het hoger en middelmanagement graag de controle houdt op hun werknemers. Om die niet te verliezen, worden er steeds meer regels gemaakt. Maar dat werkt juist averechts. Maak mensen verantwoordelijk, geef ze de ruimte om nieuwe dingen te ontwikkelen en om risico’s te nemen. Je zult zien dat hun prestaties omhoogvliegen.” Baars: “De onderzoeken geven je op dit punt gelijk. Het ideale bedrijf stelt het eigen initiatief van de medewerkers centraal. Hun takenpakket is breed en daarbinnen hebben ze de vrijheid naar eigen inzicht te handelen. Dat bedrijf biedt mensen ook de kans om zich middels scholing te ontplooien, want een lerende organisatie is een sterke organisatie.”